綜整回應:
一、整體面
Q1:育嬰留停照顧彈性化新制修正什麼？何時開始施行？
答：本次新制內容主要為「育嬰留職停薪以日申請」及「家庭照顧假以小時計」，規劃勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日，期間仍有8成薪資補貼；以及家庭照顧假與因照顧家人的事假，放寬得以「小時」為單位申請，且雇主不得因此扣發全勤獎金。於115年1月1日方案正式上路。
Q2:育嬰留職停薪以日請，可以稱為「育嬰假」嗎?2者有何不同?
答:育嬰留職停薪和請假在勞工權益上有所不同：
育嬰留職停薪之「留職停薪」於勞工法令上之意涵，係指勞雇雙方合意「暫時停止勞動契約之履行」，該期間受僱者暫時停止提供勞務，可不計入工作年資計算。雖然雇主不須給付育嬰留職停薪期間工資，但爸媽可各請領最長6個月的育嬰留職停薪津貼，並按就業保險平均月投保薪資發給6成，加上政府另外提供的2成育嬰留職停薪薪資補助，共發給8成的津貼及補助，以保障留職停薪一定期間的基本生活。
目前勞動法令中規定的「假」，屬於勞工依法向雇主提出免除出勤義務之請求，並不影響年資計算。至是否給予薪資，視法令規定而定，以勞工請家庭照顧假為例，是依《勞工請假規則》之事假規定辦理，亦即並未強制雇主給薪。
Q3:本次政策放寬主要是以「育嬰留職停薪以日申請」的方式，為什麼不直接在法律規定相關假別就好?
答:政府朝向彈性育嬰留停改進政策的方向，主要是在不涉及修法的情況下，就可以立即上路，提早幫助有需要的新手爸媽，同時考量給予育兒家庭經濟上支持，在育嬰留職停薪期間，提供父母8成薪資補貼，以協助勞工放心育兒及陪伴小孩成長。
經評估，政策規劃倘選擇於法律明定育兒相關假別，第一涉及修法，影響層面廣泛且準備作業時程長，無法即時協助育兒父母，第二，育兒相關假別若規定由雇主給薪，因30人以下企業或微型企業占我國企業數逾97%(未滿5人者逾80%)，須併同考量雇主負擔能力；另倘法律上只規定給假不給薪，因無經濟上支持，勞工在請假意願將有限。因此，政府選擇以勞工小孩3歲前2年的育嬰留停期間，不超過30日的合理日數，讓勞工得「以日申請」，提早幫助有需要的新手爸媽，並兼顧勞雇雙方的需求。
同時，修法會是本部完善育兒勞工職場環境的必要工作。面對國內事業單位規模懸殊，以日申請育嬰留停可能影響小、微型企業人力調配，以及勞資可能產生之爭議、隱性歧視現象與勞雇關係緊張等狀態，所以在未修法的情況下，讓勞雇得以有一段期間適應法令制度、累積經驗，後續是否進一步修法，可根據勞動實務現場操作經驗，再行通盤規劃。
Q4:此次修正涉及哪些法規？
答：新制上路，涉及到修正「育嬰留職停薪實施辦法」、「勞工請假規則」、「就業保險法施行細則」及新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」幾項子法與相關解釋令，皆已發布；本部勞工保險局相關申請書表、作業規定及資訊系統，亦已同步調整，自115年1月1日正式上路。
Q5:育嬰留職停薪只限育有未滿3歲子女之受僱者使用，小孩6歲前都需要照顧，如何因應？
答：
依勞動基準法第30條第8項明定，勞工因照顧家庭成員需要，在不變更每日正常工作時間原則下，於1小時範圍內，得與雇主協商調整工作開始及終止之時間；性別平等工作法第20條明訂每年7日家庭照顧假，上開規定皆不限於「撫育未滿3歲子女」，亦可運用。
再依性別平等工作法第20條第1項規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」。本部114年12月1日勞動條4字第1140148574號令，為利受僱者彈性運用，若確有親自照顧家庭成員之需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，7日之計算，得以「每日8小時」乘以7，共計56小時計給之；受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更。
前開所稱「每日8小時」係依勞動基準法第30條第1項所定之正常工作時數（每日不得超過8小時）計算。爰如事業單位約定之每日正常工時少於8小時者，得從其約定計給之（例如每日正常工時7小時，雇主得以每日7小時乘以7，共計49小時計給之）。另，雇主如與適用該法第84條之1規定的工作者約定每日正常工時為10小時者，雇主應以每日10小時乘以7，共計70小時計給之。
二、彈性育嬰留職停薪
Q1:彈性育嬰留職停薪雇主是否需要給薪？有津貼嗎?
答：
育嬰留職停薪係勞雇雙方合意暫時停止勞動契約之履行，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。另外，以日申請性質上仍為育嬰留停，可向勞保局申請育嬰留停「津貼」與「薪資補助」，合計8成平均月投保薪資，最長發給6個月。
另為配合實施彈性育嬰留職停薪措施，自115年1月1日起，育嬰留職停薪津貼及薪資補助之計算，由原本請領期間未滿1個月者，以1個月計，修正為按比例發給。
Q2: 按日留停天數部分，是否也納入兩年計算，是否多增加30日?
答:於每一子女滿3歲前，以日為單位申請育嬰留職停薪，不超過30日，期間是合併計算的，最長仍然不得超過2年。但是勞雇雙方約定如果有優於法令者，可以按照約定。
Q3:育嬰留職停薪期間應如何計算?彈性育嬰留職停薪是只要請工作日?還是例假、休息日都要計算在內?
答:
性別平等工作法針對「期間」並沒有特別的規定，所以受僱者申請一段育嬰留職停薪，例如6個月或2年，計算上係依民法第121條第2項規定:「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。」辦理。
※舉例而言，受僱者於115年1月2日開始申請育嬰留職停薪：
6個月育嬰留職停薪，迄日為115年7月1日。
2年育嬰留職停薪，迄日為117年1月1日。
受僱者若選擇以日申請育嬰留職停薪，可依其意願擇工作日彈性申請，合併以30日為限。
※舉例而言，受僱者子女因學校腸病毒停課7日【115年1月2日(星期五)至1月8日(星期四)】，受僱者可先申請1日(115年1月2日，星期五)育嬰留職停薪，例假、休息日(星期六、日)無須申請，後續另依需求再行申請4日(星期一至星期四)，共計需申請5日育嬰留職停薪即可。
Q4:有規定彈性育嬰留職停薪於幾日前提出嗎？證明文件是否有格式上規定?
答：
勞工應於5日前向雇主提出申請；另針對臨時突發性需求，明確列出因子女生病(腸病毒、流行性感冒等)、停托、停課等情形時，才可以於前1日向雇主提出申請。倘受僱者來不及於一日前提出，可以委託他人代辦申請手續，雇主可以要求提出證明文件，證明文件沒有制式規定，足資證明受僱者有親自育兒之事實即可。
事業單位本來就應該已訂有育嬰留職停薪的內部申請程序，未來，事業單位亦可考量提供受僱者更簡易彈性的申請程序。如果尚未訂定程序，可由勞資雙方協商約定後訂定於勞動契約或工作規則，以供勞資雙方遵循，但訂定時事業單位仍須衡量合理性跟必要性。
Q5:育嬰留職停薪年資該如何計算?是否會影響特休?
答:
依育嬰留職停薪實施辦法第4條規定，育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
在計算勞動基準法第38條特別休假規定的工作年資時亦同，因為留職停薪是勞雇雙方合意暫時停止勞動契約的履行，期間「得」不併入工作年資計算。舉例來說，小羊是1月1日到職，因為請了10天的育嬰留停，所以他要工作到隔年的1月10日，才算年資滿1年，1月11日開始才能享有特休7天。
但是呼籲雇主可以優於法令規定計給，亦即將以「日」申請的育嬰留職停薪期間併入工作年資計算，對於公司內部作業計算上比較簡便。實務上，也確實有公司優於勞動基準法規定給予特休的案例。
Q6:員工申請1日育嬰留職停薪，復職後，當月延長工時46小時上限是否重新計算？另事、病假日數，復職後是否重新計算？
答:
依勞動基準法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時。所稱「一個月」週期之起訖，由勞雇雙方議定之，依曆連續計數。縱有申請育嬰留職停薪或請(休)假者，仍應依約定之每月週期連續計數。
另勞工事假ㄧ年14天，以及普通傷病假未住院者，一年內合計不得超過30日，住院者，二年內合計不得超過一年。使用期間原則是以曆年制（1月1日至12月31日），育嬰留職停薪復職後，事、病假不會因此重新計算。
Q7: 年終及獎金發放日適逢員工育嬰留職停薪，雇主可以不發給嗎?
答:
公司發放年終或獎金時，如以員工考績、年資等做為發放依據，而育嬰留職停薪的員工如已符合發放條件，不能因為發放日不在職而拒發該獎金，雇主仍要依約定或依比例發給年終獎金。如需個案事實釐清判定，可敘明個案詳情逕向工作所在地之勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】洽詢。
三、配套措施
Q1:育嬰留停照顧彈性化新制針對雇主有哪3項配套措施？
答：為有效執行《育嬰留停照顧彈性化》，勞動部對於企業端、有育嬰育兒需求勞工、職場上其他同事等不同面向，推出相關配套措施，第一，給予小、微型友善企業獎勵支持；給予中大型企業，優於法令措施，列為工作與生活平衡獎參選類別，並加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施；第二，勞工提前申請有利企業排班。第三，在兼顧育嬰勞工安心申請、避免及預防職代勞工過勞及企業有效率調配人力下，朝向3面向-「合理調配加班彈性運用工時」、「激勵代理同仁明確請假制度」及「建立內部人才庫善用對外求才」，讓有臨時照顧需求的勞工，在友善職場氛圍下更敢申請。
Q2:勞工請休彈性育嬰留職停薪，雇主有哪些獎勵措施？
答：
考量企業多為小微型企業，30人以下事業單位逾97%，為鼓勵雇主包容勞工「育嬰留停以日請」及「家庭照顧以時請」的照顧彈性需求，由政府給予小微型企業經濟支持，針對未滿30人小微企業之勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。
另外，將企業推動優於法令之「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」參選類別，表揚並肯定企業針對員工需求，提供友善育兒措施。勞動部並透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業的利害關係人能更全面地了解企業所營造對員工的友善職場，將有利企業尋才留才。
Q3:怎樣的雇主可以領取獎勵，有甚麼限制嗎?
答:為獎勵雇主包容勞工以日申請育嬰留職停薪，本部訂有「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」，適用對象為僱用勞工未滿三十人之雇主(但不包括公立學校、政府機關(構)及國營事業機構)。只要符合本要點規定，雇主都可以領取獎勵金。
Q4:對於申請育嬰留停的人力缺口，勢必需要其他同仁加班或是銷假支援，是否會影響職場氛圍? 對於職場上沒有小孩的其他受僱者，必須負擔彈性育嬰留停勞工的業務，他們的權益是否會因此受損？
答:
受僱者得以日申請育嬰留職停薪，對企業而言，勢必讓企業面臨多負擔行政成本找臨時人力、職代勞工加班費成本或營造友善職場相關措施成本，同時，因為育兒/嬰勞工可以更彈性申請時，也會更容易發生職場上工作分配不均的衝突，此時雇主如願意建立友善職場環境，例如提供職代津貼，讓代理工作有勞工樂意協助，又讓育嬰需求員工『敢』請育嬰留停，企業可以達到留才的目的，留住熟手將創造更多利潤，也省下招募成本及解決缺工問題。
為了鼓勵雇主包容勞工的照顧彈性需求，由政府給予未滿30人小微企業經濟支持，勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。雇主若能用於建立更友善的職場環境，例如發放職代津貼或提供合理補償，不僅能讓代理的同仁感受到努力被重視，更能減少職務分配上的衝突。冀能共同包容勞工的照顧彈性需求，使我國得以逐步營造更為友善之職場環境。
另外，針對30人以上中大企業，除將企業推動優於法令之措施，列為「工作與生活平衡獎」參選類別，本部會透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，以提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業利害關係人更全面了解企業營造的友善職場，有利企業尋才留才。
四、感謝民眾對於育嬰留職停薪實施辦法第2條、第9條修正草案的關注，並提供寶貴的建議，本部已併同預告期間各界所提意見，予以通盤考量。
14 留言
0
已關注
