公共政策網路參與平臺

廠商都是營利事業單位，並非慈善機構。如果付出成本一樣包括勞健保費用相同，基本薪資相同，獎金計算制度相同，公司福利相同。但是產能不同。古人有云殺頭生意有人做，賠錢生意沒人做。同意以進用比例來規範大企業聘僱中高齡。與其請廠商參加表揚大會活動，倒不如在勞健保優惠當中釋出利多，台灣中小企業比例很高，10人以下公司良心廠商更是大有人在，參加政府的活動需要文筆相當良好的人員來協助填寫，對於廠商來說反而是只能遠觀。

勞工保險係在職保險，保險費按勞工每月薪資對照之月投保薪資為計算基礎，保費負擔比例，一體適用所有被保險人，且基於公平性考量，勞工保險條例不宜針對特殊族群或按身分別做額外規範。又勞工發生職災係雇主責任，受僱勞工之職災保險費由雇主全額負擔，且職災保險費率採經驗費率，定期反映各行業別之職災風險情形及經濟活動現況，不宜因進用中高齡勞工而降低職災保險費。再者，雇主僱用中高齡及高齡者之意願，多取決於其專業、能力、體力得否負荷工作負擔，並不會受是否有保費補助之影響。

本法案立意甚佳，惟不應限定保護中高齡就業者，應納入就業服務法整體規劃，無須另訂專法。

按本法案第1條規定︰「維護中高齡者及高齡者就業權益，協助在職者穩定就業，促進失業者就業，支持退休者再就業，建構友善就業環境，特制定本法。」而就業服務法第1條前段則規定︰「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法」本法案所欲達成之目的顯然包含在就業服務法立法意旨之下。另就業服務法第5條第1項已規定16種禁止歧視之態樣，顯見16種差別的就業者都應該受到保護，如果中高齡身分單獨立法，是否代表其他身分「相對」比較不重要？如果其他身分一樣重要，是否同樣該訂定種族就業法、階級就業法、語言就業法……等等專法。本法案所有內容均可適用於就業服務法第5條第1項之其他身分，例如第二章禁止年齡歧視部分，依草案規定，顯然可適用在所有歧視態樣，何以僅保護中高齡就業者？敬請重新考量整體勞動法規架構，全盤規劃維護所有國民就業權益。

一、在少子化及高齡化之人口結構發展下，我國15歲至64歲工作年齡人口，於104年達最高峰後，逐步下降，老年人口迅速增加，幼年人口下降，工作年齡人口明顯減少，且國人平均壽命長，勞動參與情形呈晚入早出、退休年齡早、中高齡者及高齡者勞動參與偏低等現象，活化中高齡者及高齡者勞動力成為未來之重要議題。

二、目前就業服務法第24條雖已將中高齡者列為特定服務對象，但多著重在失業後之協助措施，對於退休後重返職場或在職中高齡族群延後退休、持續工作之協助作法，分散於各相關法規或付之闕如，且中高齡及高齡在職場仍有遭受年齡歧視或勞動條件不對等之情事，為落實蔡總統提出支持中高齡及高齡者就業，建構友善就業環境，研訂中高齡專法之勞動政策，實有制定專責法律，統籌我國中高齡者及高齡者勞動人口之就業或聘僱事宜，以促進國家勞動力發展與再運用，因應臺灣人口逐漸老化之趨勢。

本法案是否能通過平等權之違憲審查？

承上所述，按本法案第1條規定︰「維護中高齡者及高齡者就業權益，協助在職者穩定就業，促進失業者就業，支持退休者再就業，建構友善就業環境，特制定本法。」請問針對「中高齡者及高齡者」單獨立法之合憲依據何在？本法案不維護「青年」或「壯年」就業權益，在年齡上採取差別待遇，僅針對特定身分訂定專法即為差別待遇，是否能通過平等權的違憲審查？就業服務法第5條第1項略以「雇主對求職人或所僱用員工，不得以……年齡……為由，予以歧視」，何以法案主管機關訂定年齡歧視之專法？雇主是否得以本法案進而對「青年」或「壯年」以年齡為由予以歧視？法案主管機關應瞭解平等權不應有任何身分的差別待遇，應重新考量整體勞動法規架構，全盤規劃以就業服務法維護全體國民之就業權益。

一、在少子化及高齡化之人口結構發展下，我國15歲至64歲工作年齡人口於104年達最高峰後，逐步下降，老年人口迅速增加，幼年人口下降，工作年齡人口明顯減少，且國人平均壽命長，勞動參與情形呈晚入早出、退休年齡早、中高齡者及高齡者勞動參與偏低等現象，實有制定專責法律促進國家勞動力發展與再運用，因應臺灣人口逐漸老化之必要。

二、依勞動部106年度僱用管理就業平等調查，受僱者在職場遭受歧視以「年齡」居多，其中中高齡者及高齡者遭受歧視機率是其他年齡層的2倍，為建構友善中高齡及高齡就業環境，協助渠等重返職場，創造其工作機會，勞動部推動「積極性勞動市場政策」協助中高齡及高齡就業，除依其需求提供就業服務、職業訓練、創業輔導…等外，更將中高齡列入就業服務法第24條所定特定對象，規範主管機關應致力於促進渠等就業，並於就業服務法及性別工作平等法規範雇主不得有性別、年齡等歧視等規定。

三、但目前就業服務法多著重在失業後之協助措施，但對於退休後重返職場或在職中高齡族群延後退休、持續工作之協助作法，仍分散於各相關法規或付之闕如，為保障中高齡及高齡勞動權益，實有制定專責法律，統籌我國中高齡者及高齡者勞動人口之就業或聘僱事宜，以促進國家勞動力發展與再運用，因應臺灣人口逐漸老化之趨勢。

請問具體哪些職業能開放給中高齡就業呢？請問中高齡真的就業的話，工作時間和薪資等等是否需要和勞基法相符？

一、凡雇主提供友善的職場環境，均利於中高齡及高齡者就業或再就業。

二、另中高齡及高齡者是受僱於適用勞動基準法之單位，雇主均需符合相關規定，並為受僱者投保勞工保險、就業保險及提繳新制勞工退休金，惟受僱者若已領取勞保老年給付，雇主可為其申報參加職業災害保險及提繳勞工退休金，讓受僱者在工作時同樣獲得保障。

本草案的目的是為了讓中高齡勞動人力持續留在就業市場，目前僅是從立法角度來思考如何保護保障勞工權益，是否也該探討中高齡勞動人力繼續留在職場的動機為何？如果動機沒有消失，自然就會繼續留在職場。另一個思考角度是，在勞動契約是否可以給予更多彈性，譬如定期契約，可以給予勞工與企業兩方之間更多彈性去擬定，不以一年為限期，增加勞資雙方個別的談判籌碼，這樣像是高知識、高技能的職能傳承也比較有更多的彈性來進行。

一、本部曾辦理多場次勞雇團體座談會，針對勞動契約相關規範(包含定期契約)進行檢討，惟目前勞雇團體對修正定期契約方向尚無法獲得共識。

二、又基於我國勞動基準法係以不定期契約為原則，定期契約為例外，以營造長期穩定之就業安全環境，且本法立法目的係在促進中高齡及高齡者勞工穩定就業，本法如研定鬆綁定期契約，雖或能提高雇主僱用中高齡及高齡者之意願，但亦很可能改變爾後中高齡勞工之就業型態，即雇主不願意再提供不定期契約之長期工作機會給予中高齡勞工，導致中高齡勞工有就業不穩定、低薪及勞動條件下降等諸多疑慮，因目前尚無法獲得共識，故暫不列入專法。

促進中高齡或是高齡退休人士再就業，短期有效的方法，不外乎是政府補貼薪資，讓雇主減少薪資成本，提高招募中高齡就業者的意願。因為多數台灣的雇主，仍然處於壓低人事成本提高產量，以公司利益最大化作為主要營運目標。因此招募容易使喚的年輕人，甚至外籍勞工都合乎雇主的優先考慮。中長期應該以減少外籍勞工進入台灣職場，取締逾期滯留的外勞的政策配套，才能適度刺激產業創新轉型，轉向以知識密集多用腦力，而不是現況的代工型薄利多銷，低附加價值的勞力血汗產業。以公車和長途客運司機來說，其實際的工時值得主管機關明查暗訪。真正有效的改善勞動條件，落實友善的工作環境，才可能留住現任受雇者和吸引中高齡就業者，才可能保護勞工健康和行車安全。訂定最低薪資，強制公司招募員工公布薪資及工時，和公司福利，定期公布各行業的勞動條件和違規，才能避免劣幣驅逐良幣，讓產業生態健康，朝向良性的發展。徒法不足以自行，沒有相關各部會的有效執行，中高齡勞工是無法感覺到立法的成效和幫助的。舉例來說立法草案：禁止雇主因年齡對求職者或受僱者有直接或間接不利對待、合法抗 辯、舉證責任、認定、申訴、救濟程序、賠償責任及罰則。勞工或是主管機關有意願和能力去舉證或蒐證裁罰嗎？這關乎立法的成效，能否實質促進中高齡或是高齡退休人士再就業，和民眾對政府施政能力的觀感。

有關建議事項本部將納入參考研議，並就建議逐項說明如下：

一、減少外勞進入臺灣：

 (一)外勞引進採補充性原則：依就業服務法第42條規定，引進外籍勞工，不得影響國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。爰我國在補充性原則下，適度引進外籍勞工補充國內所需人力。

 (二)本國勞工優先就業原則：同法第47條規定，雇主聘僱外籍勞工，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募本國勞工無法滿足其需要時，始得就該不足人數提出申請；又雇主在國內辦理招募時，對於公立就業服務機構所推介之求職人，非有正當理由，不得拒絕。

(三)聘僱外籍勞工不得解僱本國勞工：雇主聘僱外籍勞工不得致生解僱或資遣本國勞工之結果。雇主倘有資遣、解僱或裁減本國勞工之情事，而繼續僱用外籍勞工，將涉有違反本法規定及妨礙本國人就業機會之虞。依規定雇主應先以合理勞動條件徵詢被資遣、解僱或裁減之本國勞工，有無擔任外籍勞工職務之意願，如本國勞工願意擔任外籍勞工所從事之工作，事業單位應優先聘僱本國勞工，避免影響本國勞工之就業權益。

 (四)設置社會對話平臺討論重大外籍勞工政策：為研擬妥善且契合國家社會發展之跨國勞動力政策，使勞、資、學、政4方代表充分對話，我國於96年7月9日成立跨國勞動力政策協商諮詢小組，邀集全國性勞工團體、雇主團體、學者專家及政府部門代表組成，每年針對重大外勞政策議題召開會議討論，並於會議上檢討外勞引進人數並調整政策規劃方向，會議決議將作為我國外勞政策研擬之重要參據。

二、強制公司招募員工公布各行業薪資、工時、勞動條件及違規：

 (一)按立法院已於107年4月19日初審通過修正就業服務法，規範雇主招募員 工之經常性薪資低於4萬元以下者須公開薪資範圍，後續尚須經立法院二、三讀立法程序，如獲通過將於總統公布後實施。

 (二)目前本部建置之台灣就業通網站(www.taiwanjobs.gov.tw)於求才廠商登錄職缺時，已於職缺登錄頁面提供行政院主計總處薪資統計相關資訊供廠商敘薪參考，並鼓勵求才廠商填寫薪資資訊，以提高求職者履歷投遞意願及媒合成效。另外，本部所屬就業中心於受理求才登記及辦理徵才活動時，也積極鼓勵雇主揭示薪資資訊。

 (三)求職民眾可透過行政院主計總處定期發布之國內薪資統計、勞動部「行業職業就業指南」、「全國勞工薪資行情及大專生就業導航查詢網」、「Jobooks工作百科」等線上行職業薪資統計資訊，瞭解各行職業薪資行情，以作為面試時之參考。

(四）本部網站已成立違反勞動法令公布專區，提供勞工查詢各縣市政府公布違反勞動基準法、性別工作平等法等勞動法令之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名名單。

三、落實交通運輸業勞動檢查：為保障交通運輸業從業人員工時與休息時間等勞動條件，預防其超時過勞，本部今年度已規劃執行航空及交通運輸業、儲配運輸物流與汽車貨運業，及國道客運業等勞動條件專案檢查。此外，本部亦將交通運輸業納為重點檢查對象，責成各地方政府規劃一般檢查時優先選列，並透過跨部會協調機制，與交通部公路總局合作辦理常態性遊覽車客運與貨運業聯合稽查計畫，以保障交通運輸業之工作者、乘客及用路人之權益。

四、落實禁止年齡歧視：

(一)本部為加強保障中高齡及高齡者之平等就業機會，已於中高齡者及高齡者就業法草案納入年齡歧視禁止專章及相關罰則中，針對雇主不得因年齡因素對求職者或受僱者為直接或間接不利對待、年齡歧視之申訴處理程序、雇主差別待遇之合法抗辯理由、雇主舉證責任、申訴不利處分之禁止、雇主賠償責任等事項，明確規範。

(二)依上開草案條文規定，求職或受僱之中高齡者或高齡者如有遭受就業年齡歧視情事，可檢具具體事證逕向事業單位所在地之勞工行政主管機關（直轄市、縣市政府勞工或社會局、處）申訴，雇主並有義務針對所為差別待遇負舉證責任(草案第15條、16條規定)；經認定違法屬實者，依該法草案第40條規定，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。