公共政策網路參與平臺

提議內容或建議事項

公務人員年終考績甲等比例長期以75%為上限，已與當前人力情境、年金改革後士氣下滑及留才需求嚴重脫節，建議由考試院與行政院協調，廢止「75%上限」之聯名箋函建議制度改為不得低於85%之正向鼓勵表述方式(可適度設定合理上限)，改回由各機關依職務績效實際分布與治理需求自主調整，以兼顧獎優汰劣與穩定公務體系運作。​

最後，也懇請大家，如果認同這樣的理念——要有好的公務環境，就需要有被看見、被支持的優質人事人員——也請撥空到公共政策網路參與平臺，替一位小小人事人員的提案加上一份力量。

請至下列連結，為【建請行政院人事行政總處檢討強化人事單位專業人力配置及人事人員專業加給】附議：

https://join.gov.tw/idea/detail/811a5d05-6080-4c6b-a1d0-1153a81f07e6

利益與影響

• 現行75%上限的性質與問題

目前考績法與施行細則本身並未明文規定各等次比例，實務上係依「五院秘書長共識」下，由銓敘部部長與行政院人事行政總處人事長以聯名箋函，建議各機關甲等比率不超過75%，形成事實上的長期比例上限。​
早在民國90年新聞稿即可看到，因甲等比例多年攀升，曾以「本年度先以50%為原則、最高不逾75%」作為過渡性措施，原意是針對當時寬鬆的考績文化採取矯正。​
然而該「暫時性」控制措施在後續被固定化，未隨公務環境與人力結構變遷調整，致使現今75%上限與當年問題背景已不相符，轉而成為壓抑士氣的制度性因素。​

• 年金改革與人力不足對士氣的衝擊

年金改革造成延後退休、退休金減少及提高提撥率等不利條件，實證研究顯示，多數現職人員主觀認為其工作士氣受顯著負面影響。​
因延後退休，體系內高齡與高階人力占比逐漸提高，工作壓力與承擔責任卻未必有相對應的回報，若在此情況下仍以僵化比例扣住甲等，等同在「延後享受退休權益」的同時，也壓縮現職對「合理績效認可」的期待。​
媒體與研究也指出，年金改革與待遇調整已引發人才流失、轉職意願提升與體制吸引力下降，若考績再無法區分並適度獎勵真正優良人員，恐加速優秀人力對公職失去信任與承諾。​

• 以75%比例硬封頂的功能失衡

考績本旨在獎優汰劣、反映實際績效分布，但固定上限容易使考核人員被迫以「名額」而非「績效」為基準，在多數成員表現皆達優良水準的團隊中，仍須勉強將部分人壓為乙等。​
在人力短缺、業務量不減反增的現況，許多基層與主管普遍超時負荷，績效普遍拉高，制度卻要求維持固定比例，容易被解讀為「政策性配額」，削弱制度公信與被考核人的組織認同。​
相關研究也提到，軍人、教師、法官等其他公部門人員的考核制度多未採同樣嚴格的甲等比例上限，對公務人員形成相對剝奪感，也不利跨體系間人才流動與公平感受。​

• 建議廢止75%上限之具體方向

建議由考試院（銓敘部）與行政院人事行政總處共同檢討，正式廢止既有「甲等不逾75%」之聯名箋函建議，明確宣示該措施屬已完成階段性任務之暫行作法，回歸法律及施行細則架構。​改為不得低於85%之正向鼓勵表述方式(可適度設定合理上限)
同時要求各機關強化績效面談、書面事證與申訴救濟機制，避免在無比例上限後回到「普遍甲等」卻缺乏差異化激勵的舊態，兼顧公平與激勵功能。​
因應人力不足與留才需要的配套
在高齡化與年金改革下，人力補充與接班培育壓力增加，取消75%硬上限，讓真正表現優異者多獲甲等評價，有助於在有限薪資彈性下提供相對低成本的激勵工具，穩定關鍵人才。​
採取「質優者多給甲等、表現不佳者確實列丙丁」的實質審查方式，比「按比例分配甲等」更能體現獎優汰劣，也可與後續晉升、訓練與輔導淘汰制度銜接，形成完整的人力資源管理鏈。​
機關層級可透過績效統計分析與外部稽核（如考試院或監察院抽查），定期檢視各機關考績分布是否過度集中或偏離常態，藉審查機制而非僵化比例來維持制度嚴肅性。​