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提議內容或建議事項

▶️勞動基準法優化方案

 

原則性：工作種類與職缺需達到供需平衡

 

目前僅就個人面對的問題提出建議方案

一、勞逸不均

        月薪制（正職）與時薪制（兼職）對勞資雙方都沒有益處，容易造成勞資雙方的糾紛。

起薪與薪水容易在雙方背景不同或是某些條件之下造成資方或勞方的權益損失。

 
基本薪資A(27470、28590）

B夜班、加班津貼

C疲勞度、工作出力程度分級津貼

D證照加薪

E年資經歷

F主管加給

總薪資（月薪）=A+B+C+D+E+F

 
同樣的工作量，不能因為私交或是派系不同而給與不同的薪資。應針對個人工作能力而給予適當的報酬。避免同工不同酬。

二、身分別

        身心障礙者與特殊身分別的職缺應與一般職缺有所區別，但不予歧視之。

 
三、月薪制的起薪認定標準

有些工作比一般的工作還辛苦或是工作的時間在夜間，但是起薪卻沒有比較高，也沒有特別的加薪，所以造成缺工的現象。月薪最低起薪27470，於114.01.01行政院將調高至28590，其調高薪資並未確實解決勞工所面臨的同工不同酬或是同酬不同工的問題。

 
四、兼職制

勞工每天8小時，每周40小時，時薪183元，請問假如剛畢業大學生買透天要花幾年時間？

 
五、建議事項-勞基法優化前提之下的方案

    1.人力派遣單位人員-精準的掌握人員的工作能力、經驗及年資等相關，並確保個人資料的安全性。

    2.工時、工作疲勞度、用腦程度、工作的時間（清晨、早班、中班、晚班、大夜班的區別）依各條件進行分級來規劃薪資級距。可以以基本工資再加上分級級距來加乘薪資。

    3.主管加給：附有監督、培訓、教育員工與承擔員工基本生活的責任，承上啟下。

    4.顧主選勞工或是由人力派遣單位來進行人員分配

類似推薦甄試或是大學分發的感覺。

    5.個人資料的保護應列為優先考量的重點，再進行評估進行適合的工作職缺分配。並與任用進用人員和資方溝通是否屬合適工作、人選。

    6.主管在人力不足或是勤務繁重、特殊情況時，必須主動協助職員，或找有能力的職務代理人協助處理，以利勤務順遂。

    7.「工作」卡，打卡上下班（不分公部門或是一般公司行號、商家）

A.人事機關、人力銀行卡

（1）可查詢顧主資料、職員資料

（2）需清楚各機關單位組織架構

（3）各機關單位商家行號之適用法規及相關任用退休規定

（4）顧主遴用職員標準之審核

（5）不同身份別任用標準

（6）主管遴派、任用資格

（7）其他事項

 

B.顧主卡

（1）職員基本資料及人員總數管控

（2）職員遴用、退休及訓練相關資料

（3）職員輪休假表、薪資表

（4）主管輪休假、薪資表單

（5）主管工作記錄

（6）工作技巧傳承

（7）勤前教育

（8）其他事項

 

C.職員卡

（1）個人基本資料

（2）個人輪休假表、薪資表

（3）職員工作記錄

（4）工作注意事項、工作經驗交流討論

（5）勤前教育事項

（6）其他事項

 
8.兼職規定：

不論公家或私人企業，不論主管職或是員工職位都能兼職，並以個人健康、家庭、經濟及發展、能力為考量因素，自行與主管溝通討論後決定。主管需以職員的角度予以適當建議及協助。

兼職盡量以工作能力性質相近的為主，以不妨礙正職工作為主。

兼職時數與正職時數以不超過12小時為原則。

 
9.顧主於面試後需於一定時間內（3-5天內）回覆面試者通過予否。

 
10.實習時間之認定：

依照工作難易度來決定實習時間長短。若工作性質簡單則亦可無需實習。若工作性質較有專業性，則請顧主端，設計適當實習考核表（含實習天數）給人力機關審核通過後，再依照實習考核表規定進行人員實習訓練。

 
11.非自願離職

若職員或實習人員因表現不佳或是工作能力差，則由顧主端填寫非自願離職單向人力機關提出解職要求，並由顧主端與人力機關單位協助員工或是實習人員安排較合適工作職缺或是適當的單位服務。

 
12.工作時數、休息時間

正職與兼職時數，每日不得超過12小時（含休息時間）超過者由顧主主動提出向人力機關單位報告。

休息時間依勞動粗重程度或是工作量而定1-2小時。

 
13.正職與兼職人員：

正職人員、兼職人員工作內容與福利及相關規定分別製作表格，公司行號、一般商家送請人力機關審核，通過後自存實施。避免正職人員未盡職責，而兼職人員承攬過多責任。正職人員與兼職人員比例由人力機關單位另規定。

 

14.徵才格式：

（1）工作職缺名稱：

（2）工作內容：

（3）工作薪資：月薪A+B+C+D+E+F

                    兼職時薪195元/小時以上，依照B、C、D、F進行調整。

（4）工作輪休制度：請明確寫出輪休天數及公司排或是自排。

（5）上班休息時間：

（6）公司資訊：公司名稱、顧主姓名、公司電話、顧主手機

（7）福利制度：

（8）升遷管道標準：

（9）其他事項：

 

以上，不論宗教、種族、階級、黨派應予檢討與優化以利勞資雙方和協。

因應各時代條件需求，每年得由人力機關單位、顧主、職員提出檢討與改進之處。

利益與影響

1.不論公家機關單位或是私人企業都能有公平的工作機會與就業機會。

2.顧主及員工只需盡自己的本份，做該做的事，照顧他人也能照顧自己，互利互惠。

3.不妨礙他人及公司規定下，員工得自由發揮所長。

4.顧主明確將職缺內容及細項條列也方便找到對的人

5.職員資料由人力單位列管，可由顧主直接由人力單位找人才。

6.人力單位需確實保障員工基本資料及精確推薦對的人才給顧主。

7.供需平衡是最重要的事情。若太多商家同時經營，易造成競爭，若以賺錢為目的，則競爭勢必會有銷售手法，故良性合作才是生存最好的辦法。

8.為杜絕黑心店家，徵才資訊需由人力單位管理。

9.面試有保障，個資安全把關，及顧主回覆通過予否，讓求職者得知面試結果。

 
10.勞動部提高每小時工資僅微幅調漲，無法針對問題有效處理勞工真正所面臨的問題，因此將勞基法中薪資部分修正為：

A本薪（基本底薪）27470、28590

B夜班、加班津貼

C疲勞度、工作能力分級津貼

D證照加薪

E年資經歷

F主管加給

同樣的工作量，不能因為私交或是派系不同而給與不同的薪資。應針對個人工作能力而給予適當的報酬。

修正後，對於同酬不同工或是同工不同酬的問題便能迎刃而解。

 

11.工作身分別：

有薦於特殊身分，如：身心障礙人士。其工作權利之保障，需由人力單位依照身障人士申請人數或是比例於各種較適合他們的工作開出適宜的職缺。有的是屬於肢體障礙的可以出腦力的就可以開在動腦力或是文書作業的職缺；有的腦部受傷或是智力障礙人士，可開較簡易不太需要動腦的工作。其工作職缺需與一般正常職缺有所區格，以免互相影響正常人的工作職缺。稟持互相尊重與扶持的原則。