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提議內容或建議事項

有關職場霸職場霸凌防治

目前勞動部114年2月公告的職場不法侵害指引第4版

有幾個問題,請在新的立法上，建議實務作業上評估下列問題，放入實際作業中

1. 第4版指引，在作業分工中，由職安室負責整體規劃，實務上有疑問，

，本次實務的樣態分類有職場暴力/職場霸淩/性騷擾/就業歧視等，

其定義為

職場暴力：包括勞工於勞動場所中，受到他人肢體或言語的虐待、威脅 或攻擊，並影響其身心健康、安全或福祉之行為，例如攻擊性的語言、 恐嚇、罵髒話、毆打、抓傷、拳打、腳踢、被物品丟擲等。

職場霸凌：包括勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部 屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅 、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤 立及受傷，進而危害其身心健康或安全，例如： 1. 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 2. 同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事 務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。 3. 主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵 。 4. 主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的 存在與價值。 5. 主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 6. 主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至 完全不給其任何事做。 7. 主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同 仁其他任務，以阻礙其前進。

上述這些的行為，並非職安室專責人員的專業領域，如何進行正確規範

2. 企業實務上，真的將職安室放入一級以上的專責單位又有多少

3. 通報窗口宜在人力資源單位，應該要要更清楚的分工，應該而不是宜

4. 延續上述，企業中如果少於法定職安人員，應該要由企業中由誰擔任較合理合適?如果以行為樣態，都是人為的管理`,或是行為管理不當，職安人員實務上多數沒有負責人員管理與績效，

5. 職安室人員 /人力資源單位人員 或法務人員  ,在企業中通常一定會有人資人員，但不一定有職安及法務，這些樣態的行為的屬性，如果與工作安全的設計有直接的相對因果，當然由職安去規劃，其他樣態看似多在企業中是人資管理  , 性騷擾及就業歧視都有專法,且企業中多數為人資負責，

 

利益與影響

落實作業分工，較能真實實際運作，單單只說由最高負責人管理，這只是要有人負責，但如果實際有發生重大個案時，能挽救或彌補這些傷亡的罹災者或是受到創傷的人嗎

1.職場暴力/職場霸淩兩者都會因個案真有不同的處理，也會有對應的不同法律責任，更應該要將各種行為的專法，由專業的合格人員擔任，或許要設置職場不法侵害專責得合格訓練人員，或許人資人員是必要取得的人選之一,就像酒業服務士是執行就業服務的專責人員

2.人資/法務/職安 這三類型的職業，或是有其他職業人選，在新法職場霸凌防治中，分別扮演何種職責，可實際真實在企業中運作