公共政策網路參與平臺

提議內容或建議事項

原勞基法 第14條修正
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

取消30日之限制

但因很多勞工知道雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。的時候幾乎都已經超過30日了，甚至有些雇主會故意口頭答應安撫你的情緒，拖延時間，一直到時間超過30日後，勞工就只能被迫接受，或自行離職，對勞工而言很不公平，也造成很多企業的違法跟低薪行為

應要取消30內之追訴期，而應該以改公司有持續違法行為為裁判標準，而非違法開始為標準，例如:

案例一.公司已經10多年少給加班費了，當員工發現時，卻只能求償加班費，而不能中止契約，要求支遣費(因為已超過30天追訴期)

案例二.公司任意調動你職務到第30日，你只能選擇離職打官司，要求資遣費，或接受被調動的職務

30日的規定完全是針對資方所提出，對勞工不公平

利益與影響

但因很多勞工知道雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。的時候幾乎都已經超過30日了，甚至有些雇主會故意口頭答應安撫你的情緒，拖延時間，一直到時間超過30日後，勞工就只能被迫接受，或自行離職，對勞工而言很不公平，也造成很多企業的違法跟低薪行為

應要取消30內之追訴期，而應該以改公司有持續違法行為為裁判標準，而非違法開始為標準，例如:

案例一.公司已經10多年少給加班費了，當員工發現時，卻只能求償加班費，而不能中止契約，要求支遣費(因為已超過30天追訴期)

案例二.公司任意調動你職務到第30日，你只能選擇離職打官司，要求資遣費，或接受被調動的職務

30日的規定完全是針對資方所提出，對勞工不公平